Over waarom vertrouwen en afscheid net zo belangrijk zijn als technologie.
In veel organisaties verandert er veel tegelijk: er worden nieuwe technologieën ingevoerd, teams worden samengevoegd, werk wordt anders verdeeld. AI-systemen nemen taken over of helpen bij het maken van beslissingen. Op papier is dat efficiënt en logisch. Maar wat vaak vergeten wordt, is wat dit doet met de mensen in een team. Hoe blijven we ons verbonden voelen met ons werk én met elkaar?
In mijn werk in procesoptimalisatie zie ik vaak dat veranderingen goed zijn voorbereid aan de buitenkant — maar dat er te weinig aandacht is voor wat er vanbinnen gebeurt. Mensen voelen zich onzeker, missen duidelijkheid of hebben het gevoel dat hun ervaring er niet meer toe doet. Zonder veiligheid en vertrouwen werkt zelfs de slimste techniek niet zoals bedoeld.
In dit artikel lees je:
- Wat verbinding in teams is
- Hoe die verbinding (lijm) heet
- AI als onpersoonlijke derde
- Wat AI doet met hechting in teams
- Wat je wel wilt doen; het begeleiden van AI integratie
1. Verbinding – de lijm in teams
In een goed werkend team voelen mensen zich op hun gemak. Ze weten wat ze aan elkaar hebben, durven fouten te maken, voelen zich serieus genomen. Er is onderling vertrouwen. Dat is geen toeval, maar iets dat langzaam is opgebouwd.
Als er ineens een AI-systeem wordt ingevoerd, of als twee teams worden samengevoegd, verandert er meer dan alleen het werk. De vanzelfsprekendheid valt weg:
- Wie bepaalt er nu echt wat er gebeurt?
- Word ik nog serieus genomen?
- Wat gebeurt er met mijn oude collega’s en gewoontes?
- Moet ik samenwerken met een systeem dat ik niet begrijp?
Zonder dat iemand het hardop zegt, voelen mensen zich soms buitengesloten of onzeker. Niet omdat ze tegen verandering zijn, maar omdat het gevoel van veiligheid en overzicht wegvalt.
2. Die lijm heet: hechting
Hechting is de psychologische basis van samenwerking (John Bowlby). In elk team bestaan onuitgesproken verbindingen: routines, loyaliteiten, leiderschapsbeelden en rollen die mensen op zich nemen. Deze psychologische contracten bepalen wat mensen écht verwachten van hun werk en collega’s. Hechtingstheorie laat zien dat mensen zich veilig moeten voelen om open te communiceren, initiatief te nemen en samen te werken.
Maar wat gebeurt er als deze structuur plotseling verandert? Wanneer een AI-systeem zonder uitleg wordt geïntroduceerd? Of wanneer twee teams samensmelten zonder afscheid te nemen van het oude?
Dan raakt de onderstroom verstoord. Mensen weten niet meer wat ze van elkaar mogen verwachten. Oude loyaliteiten blijven onuitgesproken actief. En AI — hoe neutraal bedoeld ook — krijgt onbewust een relationele positie toebedeeld: als kille ouder, ongenaakbare derde, of zelfs als rivaliserende leider.
Er zijn 4 stijlen van hechting, die ontwikkeld worden vanaf je geboorte. Welke stijl je hebt hangt af van het beeld dat je hebt ontwikkeld van 1) jezelf en 2) de ander/ de situatie/ de wereld. In het volgende artikel licht ik de stijlen toe aan de hand van praktijkvoorbeelden van teamcoaching.
Praktijkvoorbeelden
Voorbeeld 1
AI-tool: Dashboard dat real-time prestaties van individuele teamleden toont (bijv. aantal leads, campagnesucces)
Probleem
- Teamleden vergelijken zichzelf voortdurend met de output van collega’s.
- De focus verschuift van teamdoel naar individuele scores.
- In daily stand-ups worden fouten vermeden om niet slecht te ‘scoren’.
Hechtingsreactie
⚠️ Gedesorganiseerd gehecht gedrag – het team wordt onvoorspelbaar: momenten van samenwerking wisselen zich af met competitie, terugtrekgedrag
of sabotage.
Voorbeeld 2
AI-tool voor klantsegmentatie (indeling o.b.v. gedragsdata en machine learning) verstoort vertrouwen in het R&D-team
Probleem
-
UX-researchers en data-analisten vertrouwen elkaars methoden niet meer.
-
Er ontstaat een stille strijd tussen qualitatief onderzoek en datagedreven inzichten.
-
Tijdens planningssessies wordt er niet meer echt geluisterd, alleen verdedigd.
Hechtingsreactie
⚠️ Vastklampen aan eigen domein – elk vakgebied trekt zich terug in zijn eigen expertise. Crossfunctionele samenwerking verslechtert, en daarmee ook de teamdynamiek.
3. AI als onpersoonlijke derde
Stel je begeleid het samengaan van twee teams in de zorg. Tegelijk wordt er een nieuw AI-systeem ingevoerd dat het rooster maakte. Efficiënt geregeld, zou je denken. Maar de sfeer wordt misschien slechter: mensen trekken zich terug, het contact onderling verslechtert en het systeem wordt genegeerd of omzeild.
Wat blijkt? Niemand heeft afscheid genomen van het oude team. Er is geen tijd om stil te staan bij wat mensen achterlaten. Het nieuwe systeem voelt als een ‘onpersoonlijke derde’ die zomaar taken verdeeld, zonder overleg. Mensen missen menselijk contact en voelen zich overgeslagen.
4. Wat AI doet met hechting?
De introductie van AI beïnvloedt teamhechting op drie niveaus:
4.1. Aantasting van voorspelbaarheid
AI verandert routines. Wat eerst een menselijke inschatting was, wordt nu een algoritmisch advies. Dit haalt voorspelbaarheid weg, en daarmee het gevoel van veiligheid.
4.2. Verlies van erkenning
Teamleden voelen zich soms overbodig. Hun expertise wordt niet meer bevraagd, hun rol lijkt gereduceerd tot uitvoerder. Dat schaadt het gevoel van betekenis, en dus de hechting aan het werk en het team.
4.3. Verwarring over loyaliteit
Moet ik nu loyaal zijn aan het systeem, of aan mijn collega’s? Wat als de AI iets anders zegt dan mijn leidinggevende? Zolang dit niet expliciet besproken wordt, kunnen conflicten ontstaan onder water.
5. Hoe dan wél: integratie van AI begeleiden
Wat ik in de praktijk zie werken, is dat we de introductie van AI moeten begeleiden als een relationeel proces, niet alleen als een IT-implementatie. Dat vraagt aandacht voor drie dingen:
5.1. Afscheid nemen van het oude
Als een team verandert — door fusie, systeemwisseling of taakverdeling — moet het oude erkend worden. Afscheid nemen is geen emotioneel gedoe, maar een systeemvoorwaarde. Alleen dan ontstaat ruimte voor nieuwe hechting, ook met technologie.
Als je er vanuit systemisch perspectief naar kijkt, dan is afscheid nemen en duiden wat het oude betekent belangrijk om door te kunnen groeien naar het nieuwe. Er is sprake van rouw (afscheid) en van vernieuwing
Het nieuwe kan stromen, als het oude daarin wordt meegenomen – Bert Hellinger
5.2. De samenwerkingsafspraken opnieuw afspreken – in drie lagen
Gebruik de TA-benadering om met nieuwe team — inclusief AI — een nieuw samenwerkingscontract te maken:
- Laag 1 – Procedureel: Wie doet wat? Wat mag de AI beslissen?
- Laag 2 – Professioneel: Wat is ons doel als team, en hoe draagt de AI daaraan bij?
- Laag 3 – Psychologisch: Wat verwachten we van elkaar én van het systeem?
5.3. Veilige hechting stimuleren
Allereerst wil je ervoor zorgen dat het systeem uitlegbaar, voorspelbaar en corrigeerbaar is. Laat mensen oefenen met het systeem, fouten maken, invloed uitoefenen. Maak AI tot een volwassene in het team, niet tot een strenge ouder of een onvoorspelbare glazen bol.
Over het wel of niet verbieden/beperken van AI-gebruik is veel discussie. Maar iets uitsluiten van het systeem wat wel in het ecosysteem zit, bemoeilijkt veilige hechting. Een voorbeeld van hoe het wel kan:
- De Universiteit Utrecht heeft het Themadossier Generatieve AI in het Onderwijs opgesteld. Dit dossier heeft als doel dat er door deze informatie een “grondige bewustwording kan ontstaan en studenten en docenten verantwoordelijk kunnen omgaan met deze nieuwe technologie”.
5.4. Visie op AI doorleven in leiderschap
Dat doe je ook door de visie op AI binnen het bedrijf, en de principes achter het toepassen van AI in de organisatie aan te laten sluiten bij de kernwaarden en kernopdracht van de organisatie. Als managers zich zonder uitzondering congruent gedragen met de kernideologie en elkaar daarop aanspreken is dat een uitnodiging tot hechting. Mensen worden op deze manier uitgenodigd zich te hechten aan de kern van de organisatie. De leidinggevende heeft daarin de rol van leermeester. Hij staat open voor contact en laat zien hoe hij de dingen doet.
Tot slot: zonder relatie geen samenwerking
Wat ik steeds opnieuw zie, is dat samenwerking niet begint bij structuur of data, maar bij relatie. Transactionele Analyse en hechtingstheorie laten zien dat je pas mee kunt bewegen met iets nieuws, als je je veilig voelt, erkend en verbonden.
AI maakt samenwerking niet per definitie kouder — maar alleen als we de relationele laag serieus nemen. Anders wordt een systeem dat bedoeld is om te ondersteunen, onbewust een verstorende factor in het team.
Zonder hechting is er geen team. En zonder team, werkt zelfs de slimste AI niet.
Bronnen
- Van Geffen, C, & Hehenkamp, M, Hechting in organisaties, TA-Magazine, mrt 2023
- Hehenkamp, M., & van Geffen, C. (2024). The Impact of Attachment on Leadership in Organizations,Transactional Analysis Journal, 54(3), 261–277
- Bowlby J. Hechting en verlies: retrospectief en vooruitzicht . American Journal of Orthopsychiatry, 1982
Wil je AI of teamverandering mensgericht implementeren?
👉 Neem contact op voor begeleiding bij teamtransities, AI-implementaties of het versterken van psychologische veiligheid in je organisatie. Samen zorgen we ervoor dat verandering niet alleen efficiënt, maar ook verbindend is.
